Patronların, astlarını doğru bir şekilde yönlendirme veya eğitme yükümlülüğü yoktur.
Birçok şirkette, "doğru yönlendirme" veya "astları eğitme" iş tanımlarına veya performans değerlendirmelerine dahil edilmez. Dahil edilse bile, değerlendirmenin yalnızca yüzde birkaçını oluşturur.
Çoğu yönetici değerlendirmesi şöyle görünür:
Performans Değerlendirmesi %60
- KPI Başarısı: Ekibin genel sayısal hedefleri.
- Stratejik Uygulama: Orta ve uzun vadeli politikalarla uyumlu önlemlerin hayata geçirilmesi.
Organizasyon Yönetimi %30
- Süreç İyileştirme: Verimlilik ve maliyet düşürme.
- Ekip Oluşturma: Motivasyon, iletişim, bağlılık, elde tutma.
- İnsan Kaynakları Geliştirme: Beceri ve kariyer desteği. ← İşte burada sadece bir tutam. Genellikle birini bir seminere göndermekle "geçer" notu alınır.
Disiplin Yönetimi %10
- Uyum, ruh sağlığı, taciz önleme.
Peki ama "ekip sonuçlarını iyileştirmek" hedefin bir parçası değil mi? Bu, eğitim gerektirmez mi?
Hayır.
Ekip sonuçlarını iyileştirmek için, işi kendinize ve yetenekli astlarınıza yoğunlaştırmak daha hızlıdır.
100 birim iş varsa:
- Kendiniz (Patron): 45
- Yetenekli Ast A: 35
- Ast B: 15
- Ast C: 5
Bu dağılım işi daha hızlı bitirir.
Birkaç denemeden sonra iyileşme belirtisi göstermeyen birine enerji harcamak zaman kaybıdır.
Mesele "can sıkıcı" olması değil; yatırım getirisi (ROI) tutmaz.
Eğitimin Yatırım Getirisi (ROI)
Ekip 2-3 yıl içinde değişebilir. Eğitim iyi gitse bile sonuçların görünmesi bir yıl alır. Ve dürüst olmak gerekirse, "Bu kişi muhtemelen başaramayacak" diye düşünüyor olabilirim.
Buna rağmen, geri bildirim vermek, gözden geçirmek ve mentorluk yapmak için kendinizi zorlamanız gerekir. Önceden hazırlık yapar, yetenekli birinin ihtiyaç duymayacağı şeyleri sağlarsınız.
Büyümelerine yardımcı olmak için yetki devretmeniz gerekir, ancak bunu kaldıramayacakları bir zamanda yaparsanız, kırılırlar. Durumlarını değerlendirmeli ve onlara "zorlayıcı" görevler vermelisiniz.
Doğal olarak, işler sık sık ters gider ve toparlanma gerekir. Gururlarını incitmeden işi devralır, etkilenenlerden özür dilemek için perde arkasında çalışırsınız. Taciz iddialarını önlemek için hataları dikkatlice belirtirsiniz. Başkalarından onlarla ilgilenmelerini istersiniz.
Eğitimin maliyeti budur.
Kısacası, Yüksek Riskli, Çok Düşük Getirili bir iştir.
Patronlar, haleflerini yetiştirmezlerse daha sonra başlarının belaya gireceğini bilirler.
Ama önlerinde iş vardır.
Bu bir yatırım kararıdır: kaynakları bugünün yaşam giderleri ile geleceğin umudu arasında nasıl dağıtacağınız.
Kapsamlı Eğitim Veren Patronlar "Süper Nadirdir"
Size el uzatmak için zaman ve çaba harcayan bir patron.
Şahsen, bence olması gereken budur.
Ancak yapısal olarak zordur.
Ekip sonuçları üzerinden %60 değerlendirilen birinin, korkunç yatırım getirisine sahip eğitime tamamen odaklanması imkansızdır. Bu birkaç değerlendirme puanı için yapıyorsa, yetenekli olanlara odaklanır, diğerlerini ücretli seminerlere veya harici projelere gönderir.
Peki, hâlâ eğitim veren patronlar kimlerdir?
Azizler, eğitmeyi hobi olarak görenler veya doğal mentorler.
Benim deneyimime göre, bu oran 10'da 1'dir.
Bilmeniz Gerekenler
"Patronum beceriksiz ve beni eğitmiyor" veya "kötü talimat veriyor" diye şikayet etmeden önce, bu yapıyı anlamak önemlidir.
Bir patronun "savsak" olması mutlaka tembellik değildir.
Değerlendirme yapısı ve zaman kısıtlamaları dahilinde, düşük kaynakla anlayanlarla yoğun çalışmak rasyonel bir karardır.
Eğer öyleyse, "kapsamlı bir şekilde ilgilenilme varsayımına" güvenmek riskli bir stratejidir.
Eğer 10'da 1 olan süper nadir bir patrona denk gelirseniz, şanslısınız. Her şeyi özümseyin.
Ama yoksa, kendinizi eğitecek bir sisteminiz olsun. Yapıyı anladıktan sonra en gerçekçi strateji budur.
Note'da patronunuzu nasıl "fethedeceğinize" dair kapsamlı bir rehberim var, lütfen bir göz atın.
Note: Patron Fethi Ansiklopedisi - Aslar Patronlarını Nasıl Kullanır
İş insanları için ipuçları paylaşmaya başladım, beni takip edin!
