Chefe bom ou chefe ruim — qual deles você se tornou? E o seu chefe, é bom ou ruim? Eu categorizei os tipos e resumi como lidar com cada um.
Primeiro, a classificação principal se divide em três com base na direção da "flecha da consciência" do chefe: Externa, Eu ou Subordinado. Um bom chefe tem a flecha apontada para o crescimento do subordinado. Um chefe problemático não. Se aponta para o Externo, ele é ausente; se aponta para o Eu, ele é egocêntrico. O egocentrismo se divide em quatro categorias, dependendo de qual "eu" o prende: Eu do Passado, Autoimagem, Status ou Eu Atual.
Resumi o seguinte para cada direção da flecha:
- Cenários comuns e como os subordinados devem lidar com eles
- Autodiagnóstico para o próprio chefe
O autodiagnóstico é um processo de duas etapas: suas próprias ações e as reações das pessoas ao seu redor. Quanto menor a metacognição do tipo, menor a probabilidade de perceberem através de suas próprias ações. O espelho está sempre do lado do outro.
Flecha Aponta para "Externo" — Falta de Responsabilidade
Eles não acham que gerenciar é trabalho deles. A flecha aponta para fora. O conteúdo específico do "externo" varia por tipo, mas o comum é que o crescimento do subordinado não está dentro do escopo de responsabilidade deles.
Essa causa sozinha é difícil de distinguir de "negligência boa" (delegação intencional). O teste é simples: vá perguntar algo a eles e veja se respondem. Se responderem, é delegação; se não, é ausência.
1. Tipo Negligente/Indiferente
Eles terminam as coisas com "Apenas faça bem feito." Sem reuniões individuais. Mesmo que existam, são só para inglês ver. Quando você está encrencado, não consegue encontrá-los.
Como lidar: Leia a negligência como liberdade e aja primeiro. Já que não vai obter resposta mesmo se perguntar, toque as coisas com aprovação posterior: "Estou fazendo isso; me diga se não estiver bom." Abaixe o limite para aprovação ao máximo.
Autodiagnóstico:
- [Ação] Quando foi a última vez que você teve uma reunião individual significativa com um subordinado?
- [Reação] Os subordinados estão te ignorando para consultas? Os relatórios são compartilhados só depois do fato?
2. Tipo Descarregador
Indiferente ao entregar as tarefas. No momento em que o trabalho volta, eles se transformam em avaliadores. Para este tipo, "entregar" é igual a "largar mão".
Como lidar: No momento em que o trabalho é entregue a você, estabeleça a meta e o escopo de julgamento. Pergunte antes: "Este formato está ok? Quanto posso decidir por conta própria?" Reaja a ordens posteriores com: "Com base nos critérios que discutimos no início..."
Autodiagnóstico:
- [Ação] Ao entregar trabalho, você verbaliza a meta e o escopo do que está delegando?
- [Reação] Os subordinados verificam excessivamente o trabalho que você lhes entregou? Isso é sinal de que temem mudanças posteriores.
3. Tipo Jogador Exausto
Sem má intenção. Eles próprios estão se movendo demais e não conseguem acompanhar. O bordão deles é "Quero ver, mas não tenho tempo." Apesar das boas intenções, o resultado é o mesmo da negligência. Jogadores excelentes frequentemente caem nessa.
Como lidar: Minimize o tempo que você toma deles. Crie pontos de contato com "apenas 5 minutos." Consultas longas não vão passar, então traga apenas o essencial. Não os encurrale; resolva através de agendamento.
Autodiagnóstico:
- [Ação] Qual é a proporção de trabalho de jogador versus tempo gasto cuidando de subordinados? Você está fazendo gestão só no seu tempo livre?
- [Reação] Os subordinados estão se segurando porque você "parece ocupado"? Sua ocupação está se tornando uma parede para consultas.
4. Tipo Crítico
Os pontos deles são precisos. Eles sabem dizer "você deveria fazer mais assim." Mas eles próprios não se movem. Afiados em reuniões, mas a execução fica para os subordinados.
Como lidar: Use os argumentos lógicos deles como um recurso. Extraia os pontos deles, cuide da implementação você mesmo e devolva os resultados com "Foi graças ao seu conselho." Não os culpe por não se moverem; use-os como um cérebro.
Autodiagnóstico:
- [Ação] O que é maior: o número de pontos que você fez ou o número de vezes que você realmente trabalhou?
- [Reação] Os subordinados estão aceitando seus pontos sem contra-argumentos ou consultas? Isso é sinal de que aprenderam que você não vai se mover de qualquer jeito.
Ao lado do chefe que aponta para fora está o chefe cuja flecha retorna para dentro. Primeiro, para o seu eu passado.
Flecha Aponta para "Eu Passado" — Obsessão pelos Próprios Métodos
As próprias histórias de sucesso deles se tornaram o padrão. A flecha aponta para o seu eu passado. A parte complicada é que a própria pessoa não verbalizou por que foi capaz de fazer aquilo. Sucesso sem reprodutibilidade não pode ser traduzido para subordinados. Um grande jogador não é necessariamente um grande treinador. Além disso, eles podem nem ter má intenção. Essa é a parte mais problemática.
5. Tipo "Olha Minhas Costas"
"Isso é normal", "Eu fazia mais no passado." A única base para os padrões deles é a própria experiência.
Como lidar: Em vez do padrão em si, extraia uma decomposição do padrão. "Em que ordem você chegou lá?" Como eles próprios não verbalizaram, resolver juntos traz o padrão a um nível realista de granularidade.
Autodiagnóstico:
- [Ação] Você consegue explicar os padrões que exige em palavras que não sejam sua própria experiência? Você se contenta com "normal" ou "óbvio"?
- [Reação] Os subordinados estão falando dos seus padrões como uma "parede intransponível" em vez de uma "meta"?
6. Tipo Microgerenciador
Eles especificam até os procedimentos. Não toleram nada diferente do seu próprio jeito. Querem verificar o progresso repetidamente.
Como lidar: Antecipe e mostre a eles o processo no meio do caminho. Se deixados sozinhos, eles vão intervir por ansiedade, então compartilhar frequentemente na verdade elimina as brechas para intervenção. Dê a eles informações antes que eles se intrometam. Crie liberdade antecipando com relatórios.
Autodiagnóstico:
- [Ação] Quando um método difere do seu, você fala sem esperar o resultado? Você está avaliando o processo ou o resultado?
- [Reação] Os subordinados estão verificando cada detalhe antes de decidir? Isso é sinal de que pararam de agir por conta própria.
7. Tipo Pressão/Medo
Eles te pressionam se você não consegue fazer. Constante "Por que você não consegue fazer?" Eles movem as pessoas através do medo, mas não mostram um caminho alternativo.
Como lidar: Traduza a pressão como uma "lacuna de expectativas" em vez de uma negação da personalidade. Pegue os fatos e deixe a pressão emocional passar. Mantenha registros. Se a irracionalidade continuar, distanciamento também é uma estratégia.
Autodiagnóstico:
- [Ação] Você está procurando "por que não pode ser feito" juntos, ou apenas encurralando? Você mostra o próximo passo após pressionar?
- [Reação] Os subordinados estão escondendo informações ruins? Se você move pessoas com medo, más notícias não vão aparecer. E um chefe faminto por informações vai pressioná-los ainda mais.
Ao lado do chefe obcecado pelo seu eu passado está o chefe que percebe mal o seu eu atual.
Flecha Aponta para "Autoimagem" — Falta de Objetividade
A flecha aponta para uma autoimagem de "Estou certo" ou "Estou indo bem." Eles não estão olhando para o subordinado à sua frente, mas para o seu eu ideal. Indiferença e excesso de zelo, que parecem opostos, crescem da mesma raiz. Em ambos os casos, eles não conseguem se ver.
8. Tipo Rei Nu
Eles estão convencidos de que são excelentes. Não ouvem as pessoas até o fim. São defensivos contra críticas. Reuniões são performances solo. Todos ao redor ficam em silêncio, e a "nudez" deles é fixada.
Como lidar: Não tente vencer uma discussão de frente. Isso só endurece a defesa deles. Adote uma postura de "me ensine, por favor" e esconda insights dentro de perguntas. Passe propostas de uma forma que pareça uma conquista deles. Se for muito desgastante, projetar distanciamento também é uma estratégia.
Autodiagnóstico:
- [Ação] Na sua reunião mais recente, quem falou mais: você ou seus subordinados? Você consegue ouvir críticas até o fim?
- [Reação] Quando você começa a falar, os contra-argumentos desaparecem? O "Isso é incrível" aumentou? O aumento de "sim-senhores" não é porque você se tornou correto; é porque o custo de dar uma opinião se tornou muito alto.
9. Tipo Exagerado/Ineficaz
A motivação deles é real. Eles leem livros de gestão e lançam medidas uma após a outra. No entanto, os subordinados estão cansados, e suas "boas intenções" não chegam. Isso porque eles estão olhando para o "modelo correto" em vez da pessoa.
Como lidar: Peça para eles verbalizarem o objetivo: "O que você quer resolver?" Como o esforço deles é real, não o negue; apenas redirecione. "Se esse é o objetivo, isso seria mais eficaz." Estabeleçam juntos a definição do problema, não apenas as medidas.
Autodiagnóstico:
- [Ação] Você está medindo a eficácia das medidas que lançou? "Implementar" se tornou a meta?
- [Reação] A reação dos subordinados a novas iniciativas é fraca? Há um clima de "lá vamos nós de novo"?
Até este ponto, a obsessão era interna. Apenas o próximo tipo se preocupa com o exterior.
Flecha Aponta para "Status" — Autopreservação/Aprovação
A flecha aponta para a própria posição deles. Enquanto outros tipos egocêntricos são introvertidos, este tipo olha para os olhos de cima e a avaliação dos que estão ao redor. Os subordinados se tornam um meio para proteger o status deles.
10. Tipo Linguado
Eles só olham para cima. Os olhos de um linguado estão no topo da sua cabeça. O crédito é deles; a responsabilidade é do subordinado. Têm uma cara lisa para os de cima e uma cara diferente para os de baixo. Eles sugam as conquistas do subordinado como suas.
Como lidar: Mantenha registros de conquistas. Visualize contribuições em minutos, chats e e-mails. Se for apenas verbal, será sugado. Crie intencionalmente situações onde você seja diretamente visível para os de cima. Proteja-se com sistemas, em vez de ressentimento.
Autodiagnóstico:
- [Ação] Ao transmitir a conquista de um subordinado para os de cima, você especifica quem fez? Você assume a responsabilidade por falhas ou as repassa?
- [Reação] Os subordinados estão tentando se conectar com os de cima sem passar por você? Isso é sinal de que julgaram que você não os protegerá.
11. Tipo Bonzinho Demais
Eles não querem ser odiados, então ficam moles. Não dizem coisas difíceis. As avaliações também são um pouco brandas. Parece gentileza, mas rouba das pessoas oportunidades de crescimento.
Como lidar: Vá buscar feedback duro você mesmo. Extraia-o de uma forma fácil de dizer: "Por favor, me diga apenas uma coisa que eu deveria consertar." Não aceite avaliações brandas pelo valor nominal; meça-se por padrões externos. Não se contente com conforto.
Autodiagnóstico:
- [Ação] Você fez pelo menos um comentário doloroso no último mês? Você está suavizando as avaliações porque não quer ser odiado?
- [Reação] Os subordinados sentem que "não há nada a ganhar" com suas palavras? Ser gentil, mas não ser procurado, é o fracasso mais silencioso.
A causa final é o chefe cuja direção da flecha em si não é fixa.
Flecha Aponta para "Eu Atual" — Falta de Consistência
O padrão não está fora (metas ou crescimento do subordinado), mas dentro deles próprios naquele momento. É por isso que o que dizem muda dependendo do dia ou da situação. A própria pessoa pretende ser consistente porque é séria de cada vez. Eles não estão oscilando; estão sendo reiniciados a cada vez.
12. Tipo Clima Emocional
A atitude, avaliação e instruções deles mudam com o humor. Aqueles ao redor verificam o clima de hoje. Eles não têm má intenção.
Como lidar: Tenha uma previsão do tempo. Guarde conversas importantes para dias ensolarados. Para evitar "ele disse, ela disse", mantenha registros. Não interprete as ondas como uma avaliação de si mesmo.
Autodiagnóstico:
- [Ação] Você tem reações diferentes ao mesmo relatório dependendo do dia? Você traz seu humor para sua atitude?
- [Reação] Os subordinados começam com "agora está ok?"? Eles estão cronometrando a abordagem?
13. Tipo Pivô Caprichoso
Eles não oscilam com emoção, mas com ideias. Cada vez que encontram um livro, seminário ou exemplo de outra empresa, a política muda. O que dizem esta semana é diferente da semana passada.
Como lidar: Mostre claramente as decisões passadas e devolva-as. "Decidimos isso da última vez; estamos mudando?" A própria pessoa esqueceu a instrução anterior. Não siga tudo; mova-se apenas em políticas confirmadas.
Autodiagnóstico:
- [Ação] Você ainda se lembra da política que emitiu no mês passado? Você explica o motivo cada vez que a muda?
- [Reação] Mesmo quando você dá uma instrução, os subordinados não se movem imediatamente e esperam para ver? Isso é sinal de que aprenderam que vai mudar de qualquer jeito.
Chefes que Apontam para "Subordinados" — Até Bons Chefes Precisam de Manejo
Este é o reverso de tudo até agora. A flecha aponta para o crescimento do subordinado.
No entanto, até bons chefes precisam de manejo. Se você baixar a guarda, se tornará dependente. Quanto melhor o chefe, mais confortável é, e esse conforto esconde a dependência. Você pode correr rápido nos trilhos colocados por um bom chefe. Mas no dia em que os trilhos desaparecerem, você não conseguirá correr.
O princípio é um: use o apoio para brainstorming, não para respostas. Consulte depois de ter uma hipótese, roube o "raciocínio" por trás do julgamento deles e crie padrões dentro de si mesmo. Deixe intencionalmente áreas para você decidir por conta própria.
14. Tipo Líder de Qualidade
Eles mostram claramente as expectativas. Têm um equilíbrio entre firmeza e apoio. Delegam, mas estão observando. O feedback é específico.
Como usar: Não aceite o apoio como resposta. Consulte depois de ter uma hipótese. Roube o "raciocínio" do julgamento deste chefe e transplante-o para seus próprios padrões. O tempo com esta pessoa é um período para levar um modelo para casa.
Verificação de complacência:
- [Ação] Você mudou recentemente a forma como se envolve dependendo do subordinado? Se você trata todos igualmente, é sinal de retorno a um modelo fixo (obsessão).
- [Reação] Os subordinados trazem relatórios ruins e opiniões opostas? A velocidade das más notícias é prova de um bom chefe. Se isso diminuir, você está começando a escorregar para o tipo Rei.
15. Tipo Parceiro de Coaching
Eles não dão respostas; eles devolvem perguntas. Fazem o subordinado pensar por si mesmo e caminham ao lado.
Como usar: Não seja preguiçoso com as perguntas. Quando uma pergunta é devolvida, veja como treinamento para pensar as coisas no momento. Caminhar ao lado um dia terminará. Adquira o hábito de se questionar agora.
Verificação de complacência:
- [Ação] Devolver uma pergunta está realmente apoiando o subordinado a pensar? Tornou-se uma fuga para evitar dar uma resposta?
- [Reação] Os subordinados sentem uma resposta às perguntas, ou estão começando a se sentir negligenciados?
16. Tipo Delegador Intencional
Eles intencionalmente delegam e incentivam a autonomia. Não se intrometem, mas podem ser alcançados em pontos-chave. Parece negligência, mas estão observando.
Como usar: Não preencha a liberdade delegada com um desejo de aprovação. Não vá buscar elogios. Projete você mesmo o controle sobre os pontos-chave. Roube a linha deste chefe de "o que delegar e o que controlar".
Verificação de complacência:
- [Ação] Você capta os pontos-chave do trabalho que delegou? A delegação foi substituída por indiferença (tipo Ausente)?
- [Reação] Os subordinados sentem que o trabalho delegado é liberdade ou negligência? Esta é a linha divisória entre delegação e ausência.
Conclusão — Use-os, Mas Não se Apoie Neles
Um chefe problemático não é apenas sorte. Se você sabe para onde a flecha está apontando, há movimentos que pode fazer. Para o chefe que aponta para fora, antecipe. Para o chefe preso no passado, decomponha os padrões. Para o chefe preso na sua autoimagem, faça perguntas. Para o chefe preocupado com status, visualize. Para o chefe oscilante, mantenha registros.
E mesmo com um bom chefe, no momento em que você se apoia nele, sua flecha aponta para o chefe em vez do trabalho. Olhar para cima se torna a meta, e a aprovação se torna a meta. Essa é a mesma estrutura dos chefes problemáticos que vimos neste artigo.
Então, não se distancie do seu chefe. Pelo contrário, é o oposto. Você deve usar a função de "chefe" ao máximo. Extraia tudo o que puder — julgamento, experiência e rede de contatos. Usá-los é diferente de apoiar-se neles. Usá-los significa mover o chefe enquanto mantém sua flecha apontada para o seu próprio trabalho. Apoiar-se neles significa apontar sua flecha para o chefe e parar sua própria tomada de decisão.
Você não pode "refazer o gacha de chefe". Mas você pode usar tanto os acertos quanto os erros ao máximo.
Resumi como conquistar seu chefe no note. Depois de aprender o tipo do seu chefe, prossiga com a conquista.
note: A Enciclopédia da Conquista do Chefe - Como os Ases Usam Seus Chefes
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