Chefe bom ou chefe ruim — em qual você se tornou? E o seu chefe é bom ou ruim? Categorizei os tipos e resumi como lidar com cada um.
Primeiro, a classificação principal se divide em três com base na direção da "flecha da consciência" do chefe: Externa, Própria ou Subordinada. Um bom chefe tem a flecha apontada para o crescimento do subordinado. Um chefe problemático não tem. Se apontar para o Externo, ele é ausente; se apontar para Si Mesmo, ele é egocêntrico. O egocentrismo se divide em quatro categorias, dependendo de qual "eu" o prende: Eu Passado, Autoimagem, Status ou Eu Atual.
Resumi o seguinte para cada direção da flecha:
- Cenários comuns e como os subordinados devem lidar
- Autodiagnóstico para o próprio chefe
O autodiagnóstico é um processo de duas etapas: suas próprias ações e as reações das pessoas ao redor. Quanto menor a metacognição do tipo, menor a probabilidade de eles perceberem por meio de suas próprias ações. O espelho está sempre do lado do outro.
Flecha Aponta para o "Externo" — Falta de Propriedade
Eles não acham que gestão é trabalho deles. A flecha aponta para fora. O conteúdo específico do "externo" varia conforme o tipo, mas o comum é que o crescimento do subordinado não está no escopo de responsabilidade deles.
Só essa causa é difícil de distinguir de "negligência boa" (delegação intencional). O teste é simples: vá perguntar algo a eles e veja se respondem. Se responderem, é delegação; se não, é ausência.
1. Tipo Negligente/Indiferente
Eles terminam as coisas com "Apenas faça direito." Não fazem reuniões individuais. Mesmo que existam, são só para cumprir tabela. Quando você está encrencado, não consegue falar com eles.
Como lidar: Leia a negligência como liberdade e aja primeiro. Já que não vai obter resposta mesmo se perguntar, toque as coisas com aprovação posterior: "Estou fazendo isso; me avise se não estiver bom." Reduza a barreira para aprovação ao limite.
Autodiagnóstico:
- [Ação] Quando foi a última vez que você teve uma reunião individual significativa com um subordinado?
- [Reação] Os subordinados estão te ignorando para consultar outras pessoas? Os relatórios são compartilhados só depois do ocorrido?
2. Tipo Jogador
Indiferente ao passar tarefas. No momento em que o trabalho volta, eles se transformam em avaliadores. Para esse tipo, "passar" é igual a "largar".
Como lidar: No momento em que o trabalho é passado para você, defina a meta e o escopo de decisão. Pergunte antes: "Esse formato está ok? Quanto posso decidir por conta própria?" Reaja a ordens posteriores com: "Com base nos critérios que combinamos no início..."
Autodiagnóstico:
- [Ação] Ao passar trabalho, você verbaliza a meta e o escopo do que está delegando?
- [Reação] Os subordinados estão verificando excessivamente o trabalho que você passou? Isso é sinal de que temem mudanças posteriores.
3. Tipo Jogador Esgotado
Sem má intenção. Eles próprios estão se movendo demais e não conseguem acompanhar. O bordão deles é "Quero ver, mas não tenho tempo." Apesar das boas intenções, o resultado é o mesmo da negligência. Jogadores excelentes frequentemente caem nessa.
Como lidar: Minimize o tempo que você toma deles. Crie pontos de contato com "só 5 minutos". Consultas longas não passarão, então traga apenas o essencial. Não os encurrale; resolva por meio de agenda.
Autodiagnóstico:
- [Ação] Qual é a proporção entre trabalho de jogador e tempo gasto cuidando de subordinados? Você está fazendo gestão só no seu tempo livre?
- [Reação] Os subordinados estão se segurando porque você "parece ocupado"? Sua ocupação está se tornando uma barreira para consultas.
4. Tipo Crítico
Os pontos deles são precisos. Eles sabem dizer "você deveria fazer mais assim." Mas não se movem. Afiados em reuniões, mas a execução fica com os subordinados.
Como lidar: Use os argumentos lógicos deles como recurso. Extraia os pontos deles, cuide da implementação você mesmo e devolva os resultados com "Foi graças ao seu conselho." Não os culpe por não se moverem; use-os como cérebro.
Autodiagnóstico:
- [Ação] O que é maior: o número de pontos que você levantou ou o número de vezes que você realmente trabalhou?
- [Reação] Os subordinados estão aceitando seus pontos sem contra-argumentos ou consultas? Isso é sinal de que aprenderam que você não vai se mover de qualquer jeito.
Ao lado do chefe que aponta para fora está o chefe cuja flecha retorna para dentro. Primeiro, para o seu eu passado.
Flecha Aponta para o "Eu Passado" — Obsessão pelos Próprios Métodos
As próprias histórias de sucesso deles se tornaram o padrão. A flecha aponta para o eu passado deles. A parte complicada é que a própria pessoa não verbalizou por que conseguiu fazer. Sucesso sem reprodutibilidade não pode ser traduzido para subordinados. Um grande jogador não é necessariamente um grande treinador. Além disso, eles podem nem ter má intenção. Essa é a parte mais problemática.
5. Tipo "Olha Minhas Costas"
"Isso é normal", "Eu fazia mais no passado." A única base para os padrões deles é a própria experiência.
Como lidar: Em vez do padrão em si, extraia uma decomposição do padrão. "Em que ordem você chegou lá?" Como eles mesmos não verbalizaram, resolver juntos traz o padrão a um nível realista de granularidade.
Autodiagnóstico:
- [Ação] Você consegue explicar os padrões que exige em palavras que não sejam sua própria experiência? Você se contenta com "normal" ou "óbvio"?
- [Reação] Os subordinados estão falando dos seus padrões como um "muro intransponível" em vez de uma "meta"?
6. Tipo Microgerenciador
Eles especificam até os procedimentos. Não toleram nada diferente do seu próprio jeito. Querem verificar o progresso repetidamente.
Como lidar: Antecipe e mostre a eles o processo no meio do caminho. Se deixados sozinhos, eles intervirão por ansiedade, então compartilhar com frequência elimina as brechas para intervenção. Dê informações antes que eles interfiram. Crie liberdade antecipando com relatórios.
Autodiagnóstico:
- [Ação] Quando um método difere do seu, você fala sem esperar o resultado? Você está avaliando o processo ou o resultado?
- [Reação] Os subordinados estão verificando cada detalhe antes de decidir? Isso é sinal de que pararam de se autogerenciar.
7. Tipo Pressão/Medo
Eles pressionam se você não consegue fazer. Constante "Por que você não consegue fazer?" Eles movem as pessoas pelo medo, mas não mostram um caminho alternativo.
Como lidar: Traduza a pressão como uma "lacuna de expectativas" em vez de negação da personalidade. Pegue os fatos e deixe a pressão emocional passar. Mantenha registros. Se a irracionalidade continuar, distanciar-se também é uma estratégia.
Autodiagnóstico:
- [Ação] Você está procurando "por que não pode ser feito" junto, ou apenas encurralando? Você mostra o próximo passo depois de pressionar?
- [Reação] Os subordinados estão escondendo más notícias? Se você move pessoas pelo medo, más notícias não vão aparecer. E um chefe faminto por informações vai pressionar ainda mais.
Ao lado do chefe obcecado pelo seu eu passado está o chefe que percebe mal seu eu atual.
Flecha Aponta para a "Autoimagem" — Falta de Objetividade
A flecha aponta para uma autoimagem de "Estou certo" ou "Estou indo bem." Eles não estão olhando para o subordinado à sua frente, mas para seu eu ideal. Indiferença e excesso de zelo, que parecem opostos, crescem da mesma raiz. Em ambos os casos, eles não conseguem se ver.
8. Tipo Rei Nu
Eles estão convencidos de que são excelentes. Não ouvem as pessoas até o fim. São defensivos contra críticas. Reuniões são apresentações solo. Todos ao redor ficam em silêncio, e a "nudez" deles é fixada.
Como lidar: Não tente vencer uma discussão de frente. Isso só endurece a defesa deles. Adote uma postura de "me ensine, por favor" e esconda insights dentro de perguntas. Passe propostas de um jeito que pareça realização deles. Se for desgastante demais, planejar distância também é uma estratégia.
Autodiagnóstico:
- [Ação] Na sua reunião mais recente, quem falou mais: você ou seus subordinados? Você consegue ouvir críticas até o fim?
- [Reação] Quando você começa a falar, os contra-argumentos desaparecem? "Isso é incrível" aumentou? O aumento de puxa-sacos não é porque você se tornou certo; é porque o custo de opinar se tornou muito alto.
9. Tipo Exageradamente Zeloso/Ineficaz
A motivação deles é genuína. Eles leem livros de gestão e lançam medidas uma após a outra. No entanto, os subordinados estão cansados, e as "boas intenções" não chegam. Isso porque eles estão olhando para o "modelo correto" em vez da pessoa.
Como lidar: Faça-os verbalizar o objetivo: "O que você quer resolver?" Como o esforço deles é real, não o negue; apenas redirecione. "Se esse é o objetivo, isso seria mais eficaz." Fixe a definição do problema juntos, não apenas as medidas.
Autodiagnóstico:
- [Ação] Você está medindo a eficácia das medidas que lançou? "Implementar" se tornou a meta?
- [Reação] A reação dos subordinados a novas iniciativas é fraca? Há um clima de "lá vamos nós de novo"?
Até aqui, a obsessão era interna. Apenas o próximo tipo se preocupa com o externo.
Flecha Aponta para o "Status" — Autopreservação/Aprovação
A flecha aponta para a própria posição deles. Enquanto outros tipos egocêntricos olham para dentro, este tipo olha para os olhos de quem está acima e a avaliação de quem está ao redor. Os subordinados se tornam um meio para proteger o status deles.
10. Tipo Linguado
Eles só olham para cima. Os olhos de um linguado estão no topo da cabeça. O crédito é deles; a responsabilidade é do subordinado. Têm uma cara lisa para quem está acima e outra para quem está abaixo. Eles sugam as conquistas dos subordinados como se fossem suas.
Como lidar: Mantenha registros de conquistas. Visualize contribuições em atas, chats e e-mails. Se for só verbal, será sugado. Crie intencionalmente situações onde você seja diretamente visível para quem está acima. Proteja-se com sistemas, não com ressentimento.
Autodiagnóstico:
- [Ação] Ao transmitir a conquista de um subordinado para quem está acima, você especifica quem fez? Você assume responsabilidade por falhas ou as repassa?
- [Reação] Os subordinados estão tentando se conectar com quem está acima sem passar por você? Isso é sinal de que julgaram que você não os protegerá.
11. Tipo Bonzinho Demais
Eles não querem ser odiados, então ficam moles. Não dizem coisas difíceis. As avaliações também são mais suaves. Parece bondade, mas rouba das pessoas oportunidades de crescimento.
Como lidar: Vá buscar feedbacks duros você mesmo. Extraia de um jeito fácil de dizer: "Me diga apenas uma coisa que eu deveria consertar." Não aceite avaliações suaves pelo valor nominal; meça-se por padrões externos. Não se contente com conforto.
Autodiagnóstico:
- [Ação] Você fez pelo menos um ponto doloroso no último mês? Você está suavizando avaliações porque não quer ser odiado?
- [Reação] Os subordinados sentem que "não há nada a ganhar" com suas palavras? Ser gentil mas não ser procurado é o fracasso mais silencioso.
A causa final é o chefe cuja direção da flecha em si não é fixa.
Flecha Aponta para o "Eu Atual" — Falta de Consistência
O padrão não está fora (metas ou crescimento do subordinado), mas dentro deles mesmos naquele momento. É por isso que o que dizem muda dependendo do dia ou da situação. A própria pessoa pretende ser consistente porque é séria a cada vez. Eles não estão oscilando; estão sendo reiniciados a cada vez.
12. Tipo Clima Emocional
A atitude, avaliação e instruções deles mudam com o humor. Quem está ao redor verifica o clima do dia. Eles não têm má intenção.
Como lidar: Tenha uma previsão do tempo. Guarde conversas importantes para dias ensolarados. Para evitar "ele disse, ela disse", mantenha registros. Não leve as ondas como avaliação de si mesmo.
Autodiagnóstico:
- [Ação] Você tem reações diferentes ao mesmo relatório dependendo do dia? Você traz seu humor para sua atitude?
- [Reação] Os subordinados começam com "Posso falar agora?" Eles estão cronometrando a abordagem?
13. Tipo Caprichoso de Mudança
Eles não oscilam com emoção, mas com ideias. Toda vez que encontram um livro, seminário ou exemplo de outra empresa, a política muda. O que dizem esta semana é diferente da semana passada.
Como lidar: Mostre claramente decisões passadas e devolva a eles. "Decidimos isso da última vez; estamos mudando?" A própria pessoa esqueceu a instrução anterior. Não siga tudo; mova-se apenas com políticas confirmadas.
Autodiagnóstico:
- [Ação] Você ainda se lembra da política que emitiu no mês passado? Você explica o motivo toda vez que a muda?
- [Reação] Mesmo quando você dá uma instrução, os subordinados não se movem imediatamente e esperam para ver? Isso é sinal de que aprenderam que vai mudar de qualquer jeito.
Chefes que Apontam para "Subordinados" — Até Chefes Bons Precisam de Manejo
Isto é o inverso de tudo até agora. A flecha aponta para o crescimento do subordinado.
No entanto, até chefes bons precisam de manejo. Se você baixar a guarda, se tornará dependente. Quanto melhor o chefe, mais confortável é, e esse conforto esconde a dependência. Você pode correr rápido nos trilhos colocados por um bom chefe. Mas no dia em que os trilhos desaparecerem, você não conseguirá correr.
O princípio é um: use o apoio para brainstorming, não para respostas. Consulte após ter uma hipótese, roube o "raciocínio" por trás do julgamento deles e crie padrões dentro de si mesmo. Deixe intencionalmente áreas para você decidir por conta própria.
14. Tipo Líder de Qualidade
Eles mostram expectativas claramente. Têm um equilíbrio entre firmeza e apoio. Delegam, mas estão observando. O feedback é específico.
Como usar: Não aceite apoio como resposta. Consulte após ter uma hipótese. Roube o "raciocínio" do julgamento deste chefe e transplante para seus próprios padrões. O tempo com essa pessoa é um período para levar um modelo para casa.
Verificação de complacência:
- [Ação] Você mudou recentemente como se envolve dependendo do subordinado? Se você trata todos igualmente, é sinal de retorno a um modelo fixo (obsessão).
- [Reação] Os subordinados trazem relatórios ruins e opiniões opostas? A velocidade das más notícias é prova de um bom chefe. Se isso diminuir, você está começando a escorregar para o tipo Rei.
15. Tipo Parceiro de Coaching
Eles não dão respostas; devolvem perguntas. Fazem o subordinado pensar por si mesmo e caminham ao lado.
Como usar: Não seja preguiçoso com as perguntas. Quando uma pergunta é devolvida, veja como treino para pensar as coisas no momento. Caminhar ao lado vai acabar um dia. Crie o hábito de se questionar agora.
Verificação de complacência:
- [Ação] Devolver uma pergunta está realmente apoiando o subordinado a pensar? Tornou-se uma fuga para evitar dar uma resposta?
- [Reação] Os subordinados sentem uma resposta às perguntas, ou estão começando a se sentir negligenciados?
16. Tipo Delegador Intencional
Eles delegam intencionalmente e incentivam a autogestão. Não interferem, mas podem ser encontrados em pontos-chave. Parece negligência, mas estão observando.
Como usar: Não preencha a liberdade delegada com desejo de aprovação. Não vá buscar elogios. Projete você mesmo o controle sobre os pontos-chave. Roube a linha deste chefe de "o que delegar e o que controlar."
Verificação de complacência:
- [Ação] Você capta os pontos-chave do trabalho que delegou? A delegação foi substituída por indiferença (tipo Ausente)?
- [Reação] Os subordinados sentem o trabalho delegado como liberdade ou negligência? Esta é a linha divisória entre delegação e ausência.
Conclusão — Use-os, Mas Não se Apoie Neles
Um chefe problemático não é só sorte. Se você sabe para onde a flecha está apontando, há jogadas que pode fazer. Para o chefe que aponta para fora, antecipe. Para o chefe preso no passado, decomponha os padrões. Para o chefe preso na autoimagem, faça perguntas. Para o chefe preocupado com status, visualize. Para o chefe que oscila, mantenha registros.
E mesmo com um bom chefe, no momento em que você se apoia nele, sua flecha aponta para o chefe em vez do trabalho. Olhar para cima se torna a meta, e a aprovação se torna a meta. Essa é a mesma estrutura dos chefes problemáticos que vimos neste artigo.
Então, não se distancie do seu chefe. Pelo contrário, é o oposto. Você deve usar a função de "chefe" ao máximo. Extraia tudo o que puder — julgamento, experiência e rede de contatos. Usá-los é diferente de apoiar-se neles. Usá-los significa mover o chefe enquanto mantém sua flecha apontada para seu próprio trabalho. Apoiar-se neles significa apontar sua flecha para o chefe e parar sua própria tomada de decisão.
Você não pode redesenhar o "Gacha de Chefes." Mas você pode usar tanto os acertos quanto os erros ao máximo.
Resumi como conquistar seu chefe no note. Depois de aprender o tipo do seu chefe, prossiga com a conquista.
note: A Enciclopédia da Conquista do Chefe - Como os Ases Usam Seus Chefes
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